Pandemie Covid-19 sice otřásla globální ekonomikou, ale na českém trhu práce paradoxně posílila trend dlouhodobě nízké nezaměstnanosti. Zatímco v krizovém roce 2020 a 2021 došlo k mírnému nárůstu, brzy se nezaměstnanost vrátila na historická minima, což pro firmy znamená jediné: boj o kvalitní talenty se zostřuje.
Doba, kdy inzerát na pracovní portál automaticky přitáhl desítky relevantních životopisů, je pryč. Dnes je na trhu práce dominantní uchazeč, nikoli zaměstnavatel. Jak se tedy v této nové éře, poznamenané také nástupem hybridní práce a důrazem na work-life balance, efektivně postavit k náboru a obsadit klíčové pozice?
I. Nová realita trhu práce: Flexibilita a dovednosti nad tituly
Post-covidová éra přinesla několik zásadních změn, na které musí náborové strategie reagovat:
1. Vzestup flexibility a hybridní práce
Pandemie ukázala, že většina administrativních a odborných pozic může být vykonávána na dálku. Flexibilita v podobě hybridních nebo plně vzdálených modelů práce se stala standardním očekáváním a klíčovým benefitem. Firmy, které lpí na striktní docházce do kanceláře, si výrazně zužují okruh potenciálních kandidátů.
2. Důraz na dovednosti (Skill-Based Hiring)
Zaměstnavatelé stále častěji přecházejí na model náboru založený na dovednostech (skill-based hiring) namísto primárního zaměření na tituly, délku praxe nebo obor studia. Rychlý technologický vývoj vyžaduje neustálé učení a adaptabilitu. Firmy hledají potenciál a schopnost rozvoje, nikoli jen zpětnou kvalifikaci.
3. Fenomén „Great Realization“ (Velké uvědomění)
Po izolaci a nejistotě během pandemie si mnoho lidí uvědomilo, co skutečně chtějí od své kariéry. Hledají smysluplnější práci, lepší sladění osobního a pracovního života (work-life balance), a více než kdy jindy dbají na firemní kulturu a hodnoty zaměstnavatele. Nespokojení zaměstnanci odcházejí (fenomén zvaný „Great Resignation“ nebo spíše „Great Realization“), a to i do menších, ale flexibilnějších a eticky ukotvených firem.
II. Strategie aktivního náboru a budování značky
V době, kdy volná místa výrazně převyšují počet aktivních uchazečů, je pasivní nábor nedostatečný.
1. Budování silné a autentické značky zaměstnavatele (Employer Branding)
Kvalitní kandidáti si vybírají firmu, nikoli jen pozici. Vaše značka zaměstnavatele (EVP – Employee Value Proposition) musí být silná, transparentní a autentická.
- Komunikujte hodnoty: Ukažte, jaké je vaše poslání, jak přistupujete k udržitelnosti, diverzitě a well-beingu zaměstnanců. Už nestačí jen generické fráze, nutné jsou reálné příklady.
- Využijte zaměstnance: Příběhy stávajících zaměstnanců (rozhovory, videa, blogy) jsou nejdůvěryhodnějším zdrojem informací o firemní kultuře.
- Buďte vidět na správných místech: Nespoléhejte jen na klasické inzertní portály. Aktivně se prezentujte na profesních sociálních sítích (LinkedIn), odborných konferencích, meetupech a v komunitách relevantních pro vaši cílovou skupinu.
2. Aktivní oslovování a „Lovci hlav“ (Headhunting)
Pasivní čekání na odpovědi na inzerát je v dnešní době luxus. Stále důležitější je přímé oslovování (direct sourcing)potenciálních kandidátů (tzv. headhunting).
- Personalizovaný kontakt: Zapomeňte na hromadné šablony. První kontakt musí být krátký, stručný a personalizovaný. Uveďte, proč oslovujete konkrétního člověka a co ho na pozici může zaujmout.
- Využití komunit: Budujte dlouhodobé vztahy s potenciálními kandidáty, i když zrovna nehledají práci. Pořádejte workshopy, webináře nebo neformální setkání pro lidi z oboru (online i offline).
- Interní doporučení: Programy doporučení od stávajících zaměstnanců jsou často nejefektivnější a nejdůvěryhodnější cestou k novým talentům. Odměňování by mělo být atraktivní a proces jednoduchý.
III. Náborový proces jako zážitek pro kandidáta (Candidate Experience)
V konkurenčním prostředí se ze samotného náborového procesu stává marketingový nástroj.
1. Rychlost a efektivita
Kvalitní kandidáti mají obvykle několik nabídek. Zdlouhavé a komplikované kolečka pohovorů jsou nepřijatelná.
- Zkrácení procesu: Snažte se rozhodnout a nabídnout místo v řádu dnů, maximálně jednoho až dvou týdnů.
- Jasná komunikace: Udržujte kandidáta neustále informovaného o stavu řízení a dalších krocích. Neúspěšným kandidátům zasílejte včasnou a konstruktivní zpětnou vazbu.
2. Pohovor zaměřený na potenciál
Pohovor by neměl být jen výslech o minulých zkušenostech, ale spíše oboustranná diskuse.
- Důraz na „soft skills“: Zjišťujte, jak je kandidát adaptabilní, jak řeší problémy, jak zapadá do firemní kultury a jakou má motivaci k učení.
- Transparentnost: Buďte otevření ohledně výzev na pozici, reálného pracovního prostředí a i negativních aspektů. Nerealistická očekávání vedou k rychlé fluktuaci.
3. Onboarding a retence: Začátek dlouhodobého vztahu
Nábor nekončí podpisem smlouvy. Kvalitní onboarding je klíčový pro rychlou adaptaci a dlouhodobou retenci.
- Well-being a podpora: V digitálním světě je nutné klást velký důraz na duševní pohodu (mental health) a podporu v oblasti práce na dálku.
IV. Hledání talentů mimo obvyklé okruhy
Využívání pouze tradičních zdrojů vás v době nízké nezaměstnanosti omezuje. Je nutné se zaměřit na nevyužitý potenciál.
1. Diverzita a inkluze (D&I)
Zaměřte se na kandidáty, kteří byli dříve přehlíženi:
- Dlouhodobě nezaměstnaní: S pomocí úřadů práce nebo rekvalifikací můžete najít lidi s velkým potenciálem a motivací.
- Starší generace (55+): Tito kandidáti často přinášejí cenné zkušenosti, spolehlivost a ochotu mentorovat mladší kolegy.
- Rodiče po rodičovské dovolené: Nabídkou částečných úvazků a flexibilní pracovní doby získáte vysoce kvalifikované a loajální lidi.
- Zahraniční pracovníci a uprchlíci: Využijte potenciál kvalifikovaných odborníků ze zemí mimo EU (přesahující kvóty) a uprchlíků, kteří často hledají plnohodnotné uplatnění.
2. Učení a rekvalifikace (Up- a Reskilling)
Místo marného hledání hotových specialistů je efektivnější si je vychovat.
- Investujte do vzdělávání: Vytvářejte vlastní interní akademie a programy rekvalifikace pro lidi z jiných oborů, kteří mají zájem a potenciál.
- Využijte umělou inteligenci a automatizaci: Automatizací rutinních úkolů můžete uvolnit stávající zaměstnance pro sofistikovanější činnosti, kde je lidský faktor nepostradatelný.
Nábor jako kontinuální proces
Nábor po Covidu v době nízké nezaměstnanosti už není jednorázová aktivita, ale kontinuální proces budování vztahů a péče o značku. Klíčem k úspěchu je flexibilita, autentická firemní kultura, rychlost a ochota investovat do rozvoje a potenciálu lidí, namísto lpění na zastaralých kvalifikačních předpokladech. Pouze tak si firmy udrží konkurenceschopnost v boji o ty nejlepší talenty.
